Menu
HLB Van Daal

Arbeidsrecht en varia

Gepubliceerd op

De belangrijkste wijzigingen op personeels- en salarisgebied voor 2019 leest u hier, zodat u weer helemaal op de hoogte bent. In dit artikel gaan we in op arbeidsrecht.

Arbeidsrecht en varia

3.1 Nieuwe regels compensatie overuren

Per 1 januari 2019 is het voor u als werkgever niet meer mogelijk om afspraken met individuele werknemers te maken om meerwerk (hieronder wordt verstaan meeruren en overuren) met vrije tijd te compenseren. Vanaf 2019 mag dit alleen nog maar als het is geregeld in een cao en schriftelijk is afgesproken. Dit geldt alleen voor zover de werknemer over de gewerkte uren niet meer verdient dan het minimumloon. 

Meer dan het minimum?
Voor werknemers met een hoger loon geldt dit niet en mag u nog steeds tijd-voor-tijd-afspraken maken. Daarbij moet u er wel op letten dat de werknemer over alle gewerkte uren tezamen in de reguliere betalingsperiode ten minste het minimumloon ontvangt. Werknemers die door de compensatie in tijd onder het minimumloon uitkomen, moet u vanaf 2019 altijd in geld uitbetalen.
Bij een nulurencontract is compensatie in vrije tijd helemaal niet meer mogelijk. 

Opnemen vóór 1 juli
Wanneer in een cao een regeling is opgenomen voor de compensatie in tijd voor meerwerk, moet die vrije tijd altijd vóór 1 juli van het jaar daaropvolgend zijn opgenomen. Als dat niet is gebeurd, moet de werkgever het restant alsnog uitbetalen.

3.2 Maximale transitievergoeding hoger in 2019

Per 1 januari 2019 bedraagt de maximale transitievergoeding € 81.000, een stijging van € 2.000 ten opzichte van 2018. Een werknemer kan alleen meer ontvangen als zijn jaarsalaris hoger is dan € 81.000. 

Stijging transitievergoeding door ontwikkeling contractlonen
Elk jaar past de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de hoogte van de maximale transitievergoeding aan op de contractlonen die werkgevers- en werknemersorganisaties met elkaar overeenkomen. De stijging voor komend jaar wordt geraamd op 2,9%. Afgerond wordt de maximale transitievergoeding dan € 81.000 en geldt de vergoeding voor contracten die op of na 1 januari 2019 eindigen. 

Meer dan de max?
Alleen als het jaarsalaris van een werknemer hoger is, kunt u een hogere transitievergoeding berekenen. In dat geval is de maximale transitievergoeding het loon over 12 maanden. Dit hangt overigens weer af van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest en de hoogte van het maandsalaris.

Nieuwe wet
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst na 24 maanden beëindigd wordt. Volgens het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB) krijgt een werknemer recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag dat hij in dienst is. De bedoeling is dat deze wet per 1 januari 2020 in werking treedt.

3.3 Wijziging criteria overbruggingsregeling transitievergoeding

Voor kleine werkgevers (< 25 werknemers) geldt dat zij bij een slechte financiële situatie onder strenge voorwaarden gebruik kunnen maken van de overbruggingsregeling transitievergoeding. Deze regeling houdt in dat werkgevers bij de berekening van de transitievergoeding alleen de jaren vanaf mei 2013 hoeven mee te tellen. Van een slechte financiële situatie was tot 1 januari 2019 sprake indien: 

  1. het nettoresultaat van de onderneming van de werkgever over het boekjaar, voorafgaand aan het boekjaar waarin de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gestart en de twee daaraan voorafgaande boekjaren, kleiner is geweest dan nul; 
  2. de waarde van het eigen vermogen van de onderneming van de werkgever negatief was aan het einde van het boekjaar, voorafgaand aan het boekjaar waarin de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gestart; en 
  3. binnen de onderneming van de werkgever aan het einde van het boekjaar, voorafgaand aan het boekjaar waarin de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gestart, de waarde van de vlottende activa kleiner is dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar. 

Aan elk van de drie voorwaarden moest zijn voldaan. Vanaf 1 januari 2019 zijn de criteria soepeler geworden. Bij de eerste voorwaarde moet nu sprake zijn van een gemiddeld negatief resultaat over de drie voorafgaande boekjaren tezamen. Als tweede voorwaarde geldt vanaf 1 januari 2019 dat het eigen vermogen aan het einde van het voorafgaande boekjaar ten hoogste 15% van het totale vermogen van de onderneming van de werkgever mag bedragen. De derde voorwaarde is ongewijzigd gebleven.

Let op!

Is de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gestart vóór 1 januari 2019, dan zijn de oude – stringente – regels nog van toepassing!

3.4 Transitievergoeding en voorziening?

In een brief van 17 december 2018 is minister Koolmees onder andere ingegaan op de reden waarom in beginsel geen fiscale voorziening gevormd kan worden voor de transitievergoeding.

Voor het vormen van een voorziening geldt volgens de fiscale regelgeving en jurisprudentie dat op de balansdatum een redelijke mate van zekerheid bestaat dat de uitgaaf in de vorm van een transitievergoeding zich in de toekomst zal voordoen. Een aanspraak op een transitievergoeding ontstaat pas op het moment dat de werkgever het ontslag geïnitieerd heeft. Op de balansdatum is dit niet altijd duidelijk. Dit zal bij een eventuele toekomstige reorganisatie wellicht anders kunnen zijn. 

Let op!

In het voorjaar van 2019 zal de minister dit verduidelijken in een beleidsbesluit.

3.5 Vanaf 2020 compensatie transitievergoeding bij ziekte

Werkgevers krijgen vanaf 2020 compensatie voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig zieke werknemers. 

Na de Tweede Kamer heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel inzake compensatie van transitievergoedingen bij ziekte. De Tweede en Eerste Kamer vinden het terecht dat er compensatie komt voor een transitievergoeding als er aan het ontslag een langdurige ziekte vooraf is gegaan. De transitievergoeding moet namelijk ook in die gevallen worden betaald.

Hoogte compensatie
De door het UWV aan de werkgever te betalen compensatie hoeft niet noodzakelijkerwijs gelijk te zijn aan de door de werkgever aan de werknemer uitbetaalde transitievergoeding. Het moet in eerste instantie gaan om een vergoeding die is betaald na een ziekteperiode van minimaal 104 weken. Over de periode dat het dienstverband slapend is gehouden door de werkgever, bestaat geen recht op compensatie van de opgebouwde transitievergoeding. Daarbij wordt het laagste bedrag van de door de werkgever gemaakte dubbele kosten uitbetaald, dus of de loondoorbetaling of de transitievergoeding. Het is immers mogelijk dat de loondoorbetaling betrekkelijk laag is geweest als gevolg van een laag loon, maar de transitievergoeding hoger op grond van het aantal dienstjaren. 

Aanvraag UWV
Het UWV kan dus een compensatie met terugwerkende kracht toekennen. Het UWV zal de aanvragen controleren. Daarvoor heeft de uitkeringsinstantie informatie van de werkgever nodig. De werkgever dient de volgende documenten te overleggen bij zijn aanvraag:

  • een kopie van de arbeidsovereenkomst; 
  • een bewijs van einde van de overeenkomst wegens ziekte;
  • een bewijs van doorbetaald loon (loonstroken);
  • een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding; 
  • een bewijs van betaling van deze vergoeding.

Compensatie voor elke werkgever
In het regeerakkoord was vastgelegd dat de regeling kleine werkgevers betrof. Er is besloten dat ook grote werkgevers in aanmerking komen voor de regeling. Elke werkgever kan gebruikmaken van de regeling als hij aan de voorwaarden voldoet. Daardoor wordt de regeling betaalbaarder, want de werkgever gaat namelijk wel een hogere premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds betalen.

Ingangsdatum
U kunt compensatie aanvragen bij het UWV vanaf 1 april 2020, binnen zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding. Voor transitievergoedingen die vanaf 1 juli 2015 betaald zijn, is met terugwerkende kracht compensatie aan te vragen. Dat is mogelijk van 1 april 2020 t/m 30 september 2020. Deze data zijn in overleg met het UWV vastgesteld. Het UWV heeft aangegeven tijd nodig te hebben om deze maatregel voor te bereiden.

3.6 Ook transitievergoeding bij vermindering arbeidsduur

Als de arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft geduurd, op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, dan is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De Hoge Raad heeft nu in een eerder arrest geoordeeld dat in sommige gevallen ook een transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst niet helemaal, maar gedeeltelijk wordt beëindigd. 

Een dienstverband van 55%
Het betrof in dit geval een lerares met een fulltime dienstverband die na twee jaar ziekte werd ontslagen en opnieuw tot lerares werd benoemd, echter nu met een dienstverband van 55%. De lerares verzocht vervolgens om betaling van de gehele transitievergoeding vanwege de beëindiging van haar dienstverband dan wel betaling van een gedeeltelijke transitievergoeding voor het gedeelte van het dienstverband waarvoor de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. 

De Hoge Raad oordeelt dat de wet weliswaar niet voorziet in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur, maar dat er in een bijzonder geval toch aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding bestaat.

Wanneer is sprake van een bijzonder geval?
Van een bijzonder geval waarbij een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding bestaat, is sprake wanneer een werkgever door omstandigheden gedwongen wordt om over te gaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Er is sprake van een substantiële vermindering bij een verlies aan arbeidstijd van ten minste 20% en het is structureel als de vermindering naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. 

De omstandigheden waardoor de werkgever gedwongen wordt tot een substantiële en structurele vermindering zijn bijvoorbeeld het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De omstandigheden die hebben geleid tot vermindering van de arbeidsduur dienen niet voor rekening van de werknemer te komen.

Gedeeltelijke transitievergoeding
Houd er rekening mee dat een werknemer die langer dan twee jaar in dienst is en door een omstandigheid die niet voor rekening van de werknemer komt een substantieel deel van zijn arbeidstijd verliest, recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding, vastgesteld naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd, gebaseerd op het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

Tip!

Per 1 april 2020 kunnen werkgevers in aanmerking komen voor een compensatieregeling van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze regeling gaat gelden voor alle werkgevers en de compensatie zal maximaal de transitievergoeding dan wel het over de periode van langdurige arbeidsongeschiktheid uitbetaalde loon (als dit lager is) bedragen.

3.7 Forse herziening ontslagrecht

Het kabinet is het eens over een forse herziening van het arbeidsrecht. Daarom ligt er nu het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans. Het ontslagrecht wordt versoepeld, maar er komt ook een mogelijkheid tot een langer tijdelijk contract en een langere proeftijd. Ook de regels inzake een transitievergoeding bij ontslag worden herzien. 

Regeerakkoord
De plannen zijn onderdeel van het regeerakkoord. Binnen het kabinet is er nu ook overeenstemming over de concrete vormgeving van de maatregelen. Deze moeten nog wel door het parlement worden goedgekeurd.

Ontslagrecht versoepeld
De versoepeling van het ontslagrecht betekent dat voortaan redelijke gronden, die elk op zich onvoldoende reden zijn voor ontslag, bij elkaar geteld toch voldoende kunnen zijn voor ontslag. Er is dan sprake van een zogeheten cumulatiegrond. 

Transitievergoeding
In het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans is geregeld dat de transitievergoeding al vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst wordt opgebouwd en niet pas na twee jaar zoals nu. Daarentegen is er niet langer sprake van een stijging van de transitievergoeding bij een dienstverband van tien jaar of langer. Als de ontbinding wordt toegekend op basis van de eerdergenoemde cumulatiegrond, kan de transitievergoeding door de rechter met maximaal 50% worden verhoogd. 

Langer tijdelijk contract
Het wordt voor werkgevers verder mogelijk om pas na drie jaar een vast contract aan te bieden in plaats van na (de huidige) twee jaar. Dit moet een stimulans zijn om meer werknemers een vast contract aan te bieden. 

Langere proeftijd
Een wijziging vindt ook plaats inzake de proeftijd, die momenteel nog maximaal twee maanden bedraagt bij een arbeidscontract van twee jaar of langer dan wel een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Deze wordt bij een eerste contract verlengd naar vijf maanden als de werkgever een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt. Bij een eerste contract voor meer dan twee jaar kan de proeftijd maximaal drie maanden bedragen.

3.8 Meer partnerverlof bij geboorte kind

Partners krijgen vanaf 2019 bij de geboorte van een kind meer verlof. Het kraamverlof, dat voor werknemers nu nog twee dagen bedraagt, wordt in 2019 omgedoopt tot geboorteverlof en bedraagt dan één keer de overeengekomen arbeidsduur per week. De kosten voor dit extra verlof komen voor rekening van de werkgever. 

Extra verlof vanaf 1 juli 2020
Partners kunnen vanaf 1 juli 2020 nog meer verlof krijgen bij de geboorte van een kind. In totaal gaat het dan om vijf extra weken, zodat het totale geboorteverlof maximaal zes weken kan bedragen. 

Uitkering
Gedurende de vijf extra weken verlof heeft de partner recht op een uitkering van het UWV ter grootte van 70% van het (maximum)dagloon. Een werkgever kan deze uitkering aanvullen, maar is hier niet toe verplicht.

Let op!

De nieuwe wet geldt niet voor zzp’ers.

Wanneer verlof opnemen?
De week geboorteverlof kan in de eerste vier weken na de bevalling worden opgenomen. De extra vijf weken verlof kunnen tot een halfjaar na de bevalling worden opgenomen. De periode van opname is verder in beginsel vrij, maar kan vanwege gewichtige bedrijfsbelangen in overleg gewijzigd worden.

Ook verlenging adoptie- en pleegzorgverlof
Ook de periode van adoptie- en pleegzorgverlof is met ingang van 1 januari 2019 verlengd. Deze periode bedraagt nu vier weken, maar gaat zes weken bedragen.

3.9 Wat is er veranderd in de Uitvoeringsregels Ontslag?

Per 1 augustus 2018 zijn de Uitvoeringsregels Ontslag aangepast. De Uitvoeringsregels Ontslag zijn een uitwerking van de wettelijke regels bij ontslag via het UWV. Het gaat om aanpassingen en aanvullingen in de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen en Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Als werkgever kunt u deze uitvoeringsregels gebruiken als u meer duidelijkheid wilt over de wijze waarop het UWV een ontslagaanvraag beoordeelt. 

De belangrijkste aanpassingen:

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen:

  • Hoe u als werkgever zonder ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bij ontslag voldoet aan de verplichtingen uit de Wet op de ondernemingsraden;
  • Meer uitleg over hoe om te gaan met internationale situaties, bij ontslagvolgorde en afspiegeling;
  • Meer uitleg over herplaatsing van werknemers;
  • Hoe u als werkgever om moet gaan met payrollmedewerkers;
  • Een nieuw hoofdstuk over de Wet melding collectief ontslag.

Bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid:

  • Een toelichting op situaties rond de WIA, zoals te late aanvragen en bezwaarprocedure;
  • Meer uitleg over herplaatsing van werknemers;
  • Hoe het UWV de redelijke grond voor ontslag van een langdurig zieke payrollmedewerker beoordeelt

Tip!

U kunt de documenten vinden op de website van het UWV:

  • Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
  • Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

3.10 Loondoorbetaling bij ziekte

In het regeerakkoord zijn voorstellen gedaan om knelpunten bij loondoorbetaling bij ziekte te verzachten. In een brief van 20 december 2018 heeft minister Koolmees aangegeven dat hij met werkgevers afspraken heeft kunnen maken over een uitvoerbaar pakket aan maatregelen. Het pakket zou beter aansluiten bij behoeften van kleine werkgevers, maar ook (middel)grote werkgevers zouden gaan profiteren.

Daarbij gaat het om de volgende maatregelen:

  • invoering van een mkb-verzuim-ontzorg-verzekering per 1 januari 2020;
  • loondoorbetalingskorting op premieheffing voor kosten van loondoorbetaling per 2021;
  • medisch advies bedrijfsarts leidend maken per 1 januari 2021;
  • verbetering transparantie loondoorbetaling bij ziekte;
  • verstevigen rol werkgever bij tweede spoor om grip op re-integratie te vergroten.

Doel is uiteindelijk om werkgevers te stimuleren om meer vast personeel aan te nemen.

Uiterlijk voor het zomerreces zal de minister hierover meer informatie verstrekken.

3.11 Arbeidsbeperkte werknemer houdt recht op minimumloon

Het plan om mensen met een arbeidsbeperking minder te kunnen betalen dan het minimumloon is van de baan. Doel van de maatregel was om ervoor te zorgen dat mensen met een handicap eerder aan de slag zouden kunnen. Er wordt nu bekeken of dit op een andere manier bereikt kan worden. 

Subsidie via gemeente
Een werkgever die iemand in dienst neemt met een handicap, komt momenteel in aanmerking voor een subsidie van de gemeente. Op deze manier kan toch altijd het minimumloon betaald worden. 

Tip!

Als werkgever kunt u ook een subsidie krijgen voor het aanpassen van een werkplek ten behoeve van een arbeidsgehandicapte werknemer.

Hoogte subsidie
De subsidie ten behoeve van het inkomen bedraagt maximaal 70% van het minimumloon en is afhankelijk van de arbeidsproductiviteit van de werknemer. De subsidie is niet beperkt in tijd.

Tip!

Voor arbeidsgehandicapte werknemers heeft u als werkgever onder voorwaarden ook recht op een loonkostenvoordeel. Dit bedraagt maximaal € 6.000 per jaar en kunt u voor maximaal drie jaar verkrijgen.

Heeft u nog vragen?

Neem direct contact op met mr. M.J. (Marco) Schouwenaar, LLM, Jurist bij HLB Van Daal in Waalwijk.

Stuur een e-mail of bel +31 (0)416 33 05 05
mr. M.J. (Marco) Schouwenaar, LLM