Menu
Actueel

Wet Arbeidsmarkt in Balans

Gepubliceerd op

Het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bevat met name aanpassingen van de Wet werk en zekerheid (De Wet Werk en Zekerheid is in 2015 ingegaan). Opnieuw wordt geprobeerd de kloof tussen vast werk en flexibel werk kleiner te maken. De aanpassingen zullen waarschijnlijk in 2020 in werking treden. Dit zijn de belangrijkste voorstellen.

Wet Arbeidsmarkt in Balans

Cumulatiegrond ontslag

Ontslag wordt mogelijk als er sprake is van een optelsom van redenen en omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond. Deze nieuwe ‘negende grond’ geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden, zoals disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie (die afzonderlijk onvoldoende zijn om een overeenkomst te ontbinden), te combineren. 

Transitievergoeding

Wanneer u een werknemer wilt ontslaan dan bent u mogelijk een transitievergoeding verschuldigd. De volgende aanpassingen zijn voorgesteld: 

  • Werknemers krijgen al recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag in plaats van nu na 24 maanden. 
  • De transitievergoeding voor dienstverbanden langer dan 10 jaar, wordt gebaseerd op een 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
  • Voor kleine ondernemers komt er een compensatieregeling als er transitievergoeding verschuldigd is bij een bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensioen van de werkgever. 
  • Werkgevers die een werknemer ontslaan na twee jaar ziekte moeten aan deze werknemer een transitievergoeding betalen en krijgen straks een compensatie voor deze vergoeding.
  • Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege de cumulatiegrond (zie hierboven), dan heeft de werknemer recht op maximaal 1,5 x de berekende transitievergoeding. 

Oproepkrachten

  • Oproepkrachten moeten tenminste 4 dagen van tevoren worden opgeroepen en houden het recht op loon als de werkgever na die 4 dagen de oproep toch afzegt. Heeft de werkgever deze termijn niet in acht genomen, dan is de werknemer niet meer verplicht om te komen werken. 
  • Na een dienstverband van 12 maanden moet de werkgever aan werknemer een aanbod doen voor vaste arbeidsomvang (vast aantal uren). De arbeidsomvang moet de werkgever baseren op het gemiddeld aantal gewerkte uren gedurende de afgelopen 12 maanden. 
  • Doet de werkgever het bovenstaande aanbod niet, dan heeft de werknemer na een dienstverband van 12 maanden het recht op loondoorbetaling over het gemiddeld aantal gewerkte uren gedurende de afgelopen 12 maanden. 
  • Een werknemer met een veelurencontract mag straks een opzegtermijn hanteren van 4 dagen (in de CAO kan een kortere termijn worden afgesproken).

Proeftijd

Bent u voornemens om een nieuwe werknemer in vaste dienst te nemen en wilt u een proeftijd afspreken, dan zijn de volgende wijzigingen van belang: 

  • In plaats van 2 maanden mag bij vaste contracten de proeftijd maximaal 5 maanden bedragen. 
  • Dit wordt 3 maanden bij tijdelijke contracten van 2  jaar of langer.

Lagere WW-premie bij vaste contracten

De werkgeverspremie voor WW wordt lager bij vaste contracten en hoger voor tijdelijke contracten. Nu wordt de hoogte van de premie nog betaald afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. De aard van de arbeidsovereenkomst moet ook op de loonstrook worden vermeld.

Ketenbepaling

  • Het aantal opvolgende tijdelijke contracten wordt aangepast naar drie contracten binnen 36 maanden in plaats van 24 maanden nu.
  • De tussenpauze van 6 maanden mag verkort worden naar drie maanden wanneer dit per CAO wordt vastgelegd en het terugkerend tijdelijk werk betreft dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden. (seizoensarbeid). 
  • Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor leerkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollers

Payrollers krijgen recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden (zoals pensioen) als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.