Menu
HLB Van Daal

Wet Arbeidsmarkt in Balans: dit zijn de gevolgen

Wet Arbeidsmarkt in Balans: dit zijn de gevolgen

Het is u vast niet ontgaan: per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Dit heeft voor iedere werkgever gevolgen en dus ook voor u! Zo zijn er gevolgen voor uw personeelsbeleid, en ook voor uw salarisadministratie. Op deze pagina praten we u graag bij over wat dit concreet voor u betekent.

Wat verandert er precies?

In deze factsheet hebben we alle wijzigingen voor u op een rij gezet. Daarnaast vindt u alle informatie op de website van de Rijksoverheid.

Wat betekent het voor u als werkgever?

De grootste wijzigingen kunnen we categoriseren in een tweetal onderwerpen:

1. Premiedifferentiatie WW (Afdracht WW-premies, laag of hoog?)

Per 1 januari 2020 is de sectorale indeling niet meer bepalend voor de afdracht van WW-premies voor uw medewerkers. Vanaf dan vindt dit plaats op basis van het type arbeidsovereenkomst. In onderstaand schema ziet u wat voor uw medewerkers van toepassing is.

Per 1 januari 2020 is de sectorale indeling niet meer bepalend voor de afdracht van WW-premies voor uw medewerkers. Vanaf dan vindt dit plaats op basis van het type arbeidsovereenkomst. In onderstaand schema ziet u wat voor uw medewerkers van toepassing is.

We onderscheiden een viertal situaties. Om de lage premie toe te kunnen passen in de loonadministratie, hebben wij een aantal gegevens van uw volledige personeelsbestand nodig. Hieronder vindt u vier verschillende verklaringen, waarmee u kunt aangeven wat in uw situatie van toepassing is. Er kunnen dus meerdere situaties voor uw werknemers van toepassing zijn. 

Stuurt u de verklaringen die van toepassing zijn zo spoedig mogelijk en uiterlijk 22 november naar ons terug? 

Situatie 1

De werkgever betaalt de lage WW-premie als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:  

  • er is sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  • welke in de administratie van de werkgever is opgenomen;
  • waarin een vaste urenomvang is vastgelegd;
  • en er geen sprake is van een oproepcontract of een deel van de uren op oproepbasis worden gewerkt. Let op: een min-max overeenkomst wordt door de belastingdienst ook als een oproepovereenkomst gezien!

Is deze situatie in uw organisatie van toepassing? Vul dan Verklaring 1 in.

LET OP: In de volgende gevallen is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie van toepassing:

  • als de arbeidsovereenkomst uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt;
  • als in een kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Bijvoorbeeld als de medewerker een contract heeft voor 20 uur per week, maar gemiddeld 32 uur per week werkt.

Situatie 2

De werkgever betaalt de lage WW-premie indien de medewerker onder de 21 jaar is en maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond krijgt.

Is deze situatie in uw organisatie van toepassing? Vul dan Verklaring 2 in.

Situatie 3

De werkgever betaalt de lage WW-premie indien er sprake is van een leerling die een Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) volgt. De overeenkomst met de BBL-leerling moet zijn ondertekend door de betreffende partijen, voorzien zijn van een dagtekening en opgenomen zijn in de administratie van de werkgever.

Is deze situatie in uw organisatie van toepassing? Vul dan Verklaring 3 in.

Situatie 4

De werkgever betaalt de lage WW-premie indien er een uitkering werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) wordt betaald of als u als eigenrisicodrager de uitkering betaalt. Voor deze betaling mag u dan ook de lage WW-premie toepassen.

Is deze situatie in uw organisatie van toepassing? Vul dan Verklaring 4 in.

Stuurt u de verklaringen die van toepassing zijn zo spoedig mogelijk terug? Zo voorkomt u dat wij de hoge WW-premie toe moeten passen op uw gehele werknemersbestand. U kunt de ingevulde verklaringen terugsturen via het e-mailadres van uw vaste contactpersoon voor uw salarisadministratie of middels clb@hlb-van-daal.nl.

2. Oproepcontracten

Vanaf 1 januari 2020 bent u verplicht om uw oproepkrachten na twaalf maanden een schriftelijk aanbod te doen voor een vast aantal uren. Deze uren moeten dan minimaal gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren over de voorafgaande twaalf maanden. Doet u dit aanbod niet? Dan heeft uw oproepkracht automatisch recht op dit gemiddeld aantal uren. De werknemer kan tot vijf jaar later een loonvordering instellen voor deze uren.

Wat moet u doen?

  1. Kijk uw huidige werknemersbestand na en meld uw oproepkrachten die reeds uit dienst zijn bij ons af voor 2020. Meldt iedere oproepkracht bij ons af bij uit dienst treding.
  2. Ga met uw werknemer in gesprek. Ons advies is om dit voor 2020 te doen.

U dient elk jaar opnieuw dit aanbod te doen. Doet u dit nog voor 2020? Dan kunt u in overleg met uw medewerker zelf een aantal uren bepalen. Doet u dit na 31 december 2019? Dan moet u uw medewerker een aanbod doen op basis van het gemiddeld aantal uren van het voorafgaand jaar.

Ons advies: kom in actie, regel alles op tijd

Zoals u ziet, zorgt de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor nogal wat wijzigingen. Ons advies aan u is dan ook om alles op korte termijn te regelen, zodat u niet voor onaangename verrassingen komt te staan.

Heeft u vragen of wilt u meer informatie?

Ons team van specialisten staat klaar om u te helpen. Neem gerust contact met ons op via clb@hlb-van-daal.nl. Wij helpen u graag verder!

Direct persoonlijk contact?

Neem direct contact op met J.A.R. (René) van Rijsbergen RPP, Hoofd Salarisadministratie bij HLB Van Daal in Waalwijk.

Stuur een e-mail of bel +31 (0)416 33 05 05
J.A.R. (René) van Rijsbergen RPP