Menu
?

Aanzeggen of opzeggen van een arbeidsovereenkomst?

Vanaf 1 januari 2015 is er een nieuwe verplichting voor werkgevers door de Wet Werk en Zekerheid: de zogeheten aanzegplicht (artikel 7:668 Burgerlijk Wetboek). In de praktijk blijkt dat veel werkgevers aanzeggen en opzeggen door elkaar halen of dat dit als hetzelfde wordt gezien. Wat gebeurt er wanneer een werkgever per ongeluk het einde van een arbeidsovereenkomst aanzegt, terwijl het om een contract voor onbepaalde tijd gaat en er eigenlijk opgezegd had moeten worden?

Aanzeggen van arbeidsovereenkomst

De aanzegging betekent slechts dat een werkgever tenminste één maand voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer aan de werknemer schriftelijk kenbaar maakt of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. In geval de werkgever niet of niet-tijdig aanzegt zijn er bepaalde sancties, echter het dienstverband eindigt nog steeds van rechtswege. Daar is noch van de werkgever, noch van de werknemer enige rechtshandeling toe vereist. Pas op, voor een stilzwijgende verlenging in geval de werknemer na de overeengekomen einddatum toch blijft doorwerken. De regels met betrekking tot aanzeggen gelden alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur. 

Opzeggen van arbeidsovereenkomst

Het opzeggen is het beëindigen van het dienstverband gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Dit kan gedurende een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met tussentijds opzegbeding en bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierbij moet de wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 BW in acht worden genomen. Het uitgangspunt is dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan worden opgezegd met schriftelijke instemming van de werknemer. In de praktijk gebeurt dit vrijwel nooit, maar sluiten werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst in geval zij het met elkaar eens zijn over de voorwaarden voor de beëindiging. 

Opzeggen arbeidsovereenkomst met ontslagvergunning UWV

Ook kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd als de werkgever een ontslagvergunning van het UWV heeft verkregen. Dit is voorwaarde bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor andere ontslaggronden moet de werkgever naar de daartoe bevoegde rechter. Een werknemer heeft geen ontslagvergunning of toestemming van het UWV nodig om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar dient alleen rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn, tenzij schriftelijk of bij toepasselijke cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan anders is overeengekomen. 

Aanzegging is niet hetzelfde als opzegging

Aanzeggen is dus geen opzeggen en vice versa. Kan de aanzegging dan gezien worden als een opzegging? En eindigt de arbeidsovereenkomst dan toch of blijft deze doorlopen? Hier biedt de rechtspraak (enige) duidelijkheid. De lijn die tot op heden wordt aangehouden is dat een aanzegging in de zin van artikel 7:668 BW niet kan worden gezien of bestempeld als opzegging. De reden hiervoor is dat het doel van aanzeggen niet hetzelfde is als het doel van opzeggen. Dit betekent dat wanneer u een arbeidsovereenkomst aanzegt omdat u ervan uitgaat dat het een bepaalde tijdscontract is, terwijl eigenlijk sprake is van een onbepaalde tijdscontract, de aanzegging niet kan gelden als een opzegging. Voor een werkgever is het van belang dat deze goed weet met wat voor soort arbeidsovereenkomst hij te maken heeft en hoe deze beëindigd dient te worden. Om zo de goede keuze te maken tussen aanzegging en opzegging.

Arbeidsrechtelijke vragen? Neem contact op

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op. We helpen u graag met uw arbeidsrechtelijke vragen. 

Kies een specialist bij jou in de buurt:

Heeft u nog vragen?

Neem direct contact op met mr. E. (Bert) Nannen, Vennoot / Fiscalist bij HLB Nannen in Groningen.

Stuur een e-mail of bel +31 (0)50 526 65 33
mr. E. (Bert) Nannen

Heeft u nog vragen?

Neem direct contact op met G.M. (Glenn) Hendriks RPP, Hoofd Salarisadministratie bij HLB Blömer in Nieuwegein.

Stuur een e-mail of bel +31 (0)30 605 85 11
G.M. (Glenn) Hendriks RPP

Heeft u nog vragen?

Neem direct contact op met mr. E. (Bert) Nannen, Vennoot / Fiscalist bij HLB Nannen in Groningen.

Stuur een e-mail of bel +31 (0)50 526 65 33
mr. E. (Bert) Nannen

Heeft u nog vragen?

Neem direct contact op met mr. R.A. (Reinier) Meesters, Belastingadviseur bij HLB Van Daal in Gemert.

Stuur een e-mail of bel +31 (0)492 36 12 48
mr. R.A. (Reinier) Meesters

Heeft u nog vragen?

Neem direct contact op met mr. R.A. (Reinier) Meesters, Belastingadviseur bij HLB Van Daal in Gemert.

Stuur een e-mail of bel +31 (0)492 36 12 48
mr. R.A. (Reinier) Meesters

Heeft u nog vragen?

Neem direct contact op met I. (Ingrid) van Gent- van Beek RPP, Loonadviseur bij HLB Amsterdam in Amsterdam.

Stuur een e-mail of bel +31 (0)6 22 96 54 66
I. (Ingrid) van Gent- van Beek RPP

Heeft u nog vragen?

Neem direct contact op met G.M. (Glenn) Hendriks RPP, Hoofd Salarisadministratie bij HLB Blömer in Nieuwegein.

Stuur een e-mail of bel +31 (0)30 605 85 11
G.M. (Glenn) Hendriks RPP

Heeft u nog vragen?

Neem direct contact op met R. (Raymond) Dortwegt-van der Eijk, Hoofd Salarisadministratie bij HLB Den Hartog in Rotterdam.

Stuur een e-mail of bel +31 (0)10 278 11 00
R. (Raymond) Dortwegt-van der Eijk

Heeft u nog vragen?

Neem direct contact op met R. (Raymond) Dortwegt-van der Eijk, Hoofd Salarisadministratie bij HLB Den Hartog in Rotterdam.

Stuur een e-mail of bel +31 (0)10 278 11 00
R. (Raymond) Dortwegt-van der Eijk